Als ich im Dezember 2010 in meiner ersten Scrum Master Schulung saß, hörte ich folgende Worte „Ein guter Scrum Master ist der, der auch mal gefeuert wird!“. Was mir damals Boris Gloger so provokativ mitgeben wollte, ist nichts anderes als stets wachsam zu bleiben und die meisten Dinge zu hinterfragen. Auch heute ist das noch ein Motto von mir – „Challenge the status quo! Anytime and anywhere!“
Nun kommt es jedoch auch vor, dass man als Coach erkennt, dass man eben nicht weiterkommt. Es schleicht sich ein – diese Adaption an die Firmengegebenheiten und die sogenannte „Betriebsblindheit“. Viele Dinge nimmt man an, weil man es leid ist, sich mit immer mehr Kollegen anzulegen und weil jeder „Challenge“ auch Energie kostet. Aber ist das nicht der Punkt, an dem man anfangen sollte, sich selbst zu hinterfragen?
In einer klassischen Coachingbeziehung begleitet und unterstützt ein guter Coach seinen Coachee für eine gewisse Zeit und dann versucht er die Bindung wieder schrittweise zu lösen. Nur so lernt der Coachee für sich selbst die Verantwortung zu übernehmen und es auch ohne Coach zu schaffen. Es liegt also im Grunde im Coaching selbst, lediglich Anstöße und Anschübe zu geben, um dann auf den Reifeprozess des Coachees zu setzen und ihn sich selbst zu überlassen.
Selbst in Scrum ist es so gedacht, dass die Rolle des Scrum Masters eher als „Servant Leader“ und im Sinne der Hilfe zur Selbsthilfe angelegt ist. Eine Rolle, die dafür sorgt, dass Teams die agilen Werte und Praktiken verinnerlichen und dass die Rolle später im Team auf mehrere Schultern verteilt wird und nicht explizit einer Person zugeschrieben werden muss.
Aber ist der Fakt der klassischen Coachingbeziehung, die temporär angelegt ist, in einem Angestelltenverhältnis von (agilen) Coaches und Unternehmen auch so gedacht? Kann man mit fünf, sechs oder sieben Jahren, die man in einem Unternehmen beschäftigt ist, immer noch ein guter Coach sein?
Ich denke, ja das kann man, aber nur in dem man sich immer wieder eine gewisse Distanz zu den Dingen verschafft und sich regelmäßig selbst hinterfragt. Fragen, die man sich stellen kann, sind folgende:
Bin ich noch ein guter Coach für mein Team?
Bin ich noch ein guter Coach in dieser Firma?
Gelingt mir noch die emotionale Abgrenzung zu gewissen Themen? Bin ich noch objektiv?
Wann habe ich das letzte Mal auch mein Handeln und Vorgehen in Frage gestellt?
Wann habe ich das letzte Mal intern Feedback bekommen und auch eingefordert?
Welches externe Feedback erhalte ich regelmäßig und wie gelingt mir eine gute Supervision?
In welcher Entwicklungsphase befinde ich mich als Coach in diesem Unternehmenskontext?
Und was, wenn man jetzt feststellt für sich, dass man in dieser Firma nichts mehr bewegen kann, dass man irgendwie ein Teil des Problems geworden ist und sich nicht mehr abgrenzen kann?
Dann wird es Zeit für sich eine Entscheidung zu treffen.
Und vielleicht entscheidet man sich doch für den Wechsel.
Heutzutage ist es aber noch vielen Personalern ein Dorn im Auge, da einige Wechsel im Lebenslauf noch längst überholte Stereotype gedanklich hervorrufen. Kann der Bewerber etwas? Ist er nicht ausdauernd genug, ist er nicht belastungsfähig oder kritikfähig?
Dabei hat das nicht zwingend immer etwas mit der Person zu tun, sondern die Coaching Beziehung ist nun mal nicht auf eine lange Dauer angelegt. Das ist anders als z.B. bei einem Buchhalter oder einem Controller.
Viele Coaches in meinem Netzwerk haben das auch erkannt und setzen daher auf „Selbstständigkeit“ und begleiten Firmen nur temporär. Nun ist aber das selbst und ständig arbeiten nicht etwas für Jedermann. Es muss doch auch anders gehen.
Ich denke, dass wir in unserer Entwicklung als Coaches gewisse Phasen durchlaufen, ähnlich wie ein Team die Tuckman Phasen durchläuft. Es gibt Anfänge, es gibt konfliktreiche Phasen, es gibt absolute Hochphasen und es gibt die Phase der Trennung. Und es muss nicht direkt die Trennung vom Unternehmen sein. Vielleicht passt man seinen Schwerpunkt etwas an, wechselt in einen anderen Unternehmensbereich, wechselt das Team oder ganz selbstreflektiert wechselt die Perspektive auf das Veränderungsgeschehen.
Getreu dem Motto „Egal was kommt, es wird gut sowieso. Immer geht ‚ne neue Tür auf irgendwo. Und wenn’s mal nicht so läuft wie gewohnt – egal. Es wird gut. Sowieso.“ (Mark Forster)
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