Seit nun mehr als 10 Jahren bin ich beruflich im Bereich Agilität tätig. Ich habe angefangen als Produktmanagerin als ich das erste Mal etwas von Scrum und Jeff Sutherland erfahren habe – das war 2008. Danach kamen einige Stationen als Scrum Master, Senior Scrum Master, Agile Coach, Agile Trainer, Agiler Berater und dann sowas wie Lead Agile Coach. Kann man das aber jetzt Karriere nennen? Ist dieser Begriff mit Agilität und New Work zu vereinbaren, die intrinsische Motivation und Werte nach oben stellen?
Letzte Woche Donnerstag haben einige Agilisten in einem Meet up der Agile Heroes darüber diskutiert und es kamen doch sehr diverse Meinungen zu diesem Thema auf.
Natürlich sollte man jeden Kollegen oder Mitarbeiter erst einmal fragen, was seine Beweggründe sind, sich weiterentwickeln zu wollen und nach mehr zu streben. Absolut verständlich ist es, dass nach 5 Jahren als Scrum Master, Produkt Owner oder Entwickler auch gern das Portemonnaie am Monatsanfang sehen möchte, dass sich der Einsatz auszahlt und man nicht finanziell stagniert. Es ist auch nachvollziehbar, dass man sich weiterentwickeln möchte und offen für neue Dinge ist, die beruflich dazu beitragen, besser zu werden.
Oft habe ich in Entwicklungsgesprächen argumentiert, dass ja eine Spezialisierung im Sinne des T-Shape Modells denkbar wäre. Aber das ist bei manchen Rollen und auch in manchen organisatorischen Kontexten auch nicht immer umsetzbar. Wenn ich mich als Agile Coach oder Scrum Master umschauen kann in den Feldern People, Process, Product und dort meine Spezialisierung finden kann, ist das als Product Owner schon nicht mehr so leicht.
Das klassische Karriere-Modell das uns leitet von Teammitglied, Teamleiter, Abteilungsleiter, Bereichsleiter und danach Mitglied der Geschäftsführung, gibt es so im Agilen Kontext nicht. Es reicht auch oft nicht nur ein Senior vor den Rollentitel zu setzen.
Um die Frage nach Entwicklungspfaden im agilen Kontext beantworten zu können, sollte man folgende Dinge in Betracht ziehen
Multidimensionale Betrachtung
Genauso wie im klassischen Karriereweg muss man bei der Betrachtung der Entwicklungsoptionen vertikal (nach Position und Status) als auch horizontal (Fachliche Expertise) schauen. Aber reicht das aus und übersieht man dann nicht ggf. noch Optionen. Wichtig ist es hier, auch den Kollegen oder Mitarbeiter seine Vorstellungen darstellen zu lassen. Vielleicht passt die Position aktuell noch nicht ihre Matrixorganisation, bringt aber dennoch einen sehr wertvollen Beitrag für die Weiterentwicklung ihrer Gesamtorganisation.
Motivation
Welche Gründe treiben diesen Mitarbeiter/ Kollegen an, nach dem nächsten Schritt zu streben und welches Bedürfnis steht dahinter?
Nicht immer ist es der klassische Fall, dass sich jemand nach 3 Jahren in derselben Position fragt, ob es noch andere Herausforderungen gibt.
In einigen Unternehmen, die sich für Agile Arbeitsweisen entscheiden, brechen ganze Führungsebenen weg. Dann fragt sich ein ehemaliger Abteilungsleiter, ob er jetzt dann nur die Rollen Product Owner, Scrum Master oder Mitglied des Entwicklungsteams als neue Optionen hat.
Diese ehemaligen Führungskräfte sind jahrelang gut ausgebildet worden. Kann man diese Kompetenz der Führungskraft nun nicht mehr nutzen, bricht einiges zusammen und viele Mitarbeiter sind dann mit Selbstorganisation und Selbststeuerung zunächst einmal überfordert.
Hier stellt sich eher die Frage nach den Fähigkeiten und Fertigkeiten und wie man diese im Einklang mit den Vorstellungen des Mitarbeiters wertstiftend im Unternehmen einsetzen kann. Ich nutze hier gern das IKIGAI Modell, um im Coaching gemeinsam zu schauen, was möglich ist. Damit bekommt man ein Gespür für die intrinsische Motivation und schaut gleichzeitig, welche Entwicklungspfade sinnstiftend und wertschöpfend für die Organisation und den Mitarbeiter sind.
Organisation im Wandel
Wo steht die Organisation aktuell im Bereich der Personalentwicklung? Welche Karriere-Modelle sind aktuell vorhanden? Wie frei ist auch die HR-Abteilung in der Gestaltung von neuen Entwicklungsmodellen?
Wesentlich ist hier den Austausch nach Entwicklungsmöglichkeiten und die Fragen der Mitarbeiter und Kollegen zu nutzen für die Entwicklung des Gesamtunternehmens.
Nach einer Bestandsaufnahme sollte sich ein Unternehmen fragen, welche Werte (und bitte nicht die, die im Flur plakativ hängen) es vertritt und auch zukünftig vertreten möchte, um gute Mitarbeiter zu halten und auch ein attraktiver Arbeitgeber in Zeiten des Fachkräftemangels zu sein.
Was jetzt noch die klassische Matrixorganisation ist, kann sich wandeln, um auch in Zukunft die Kundenwünsche noch erfüllen zu können und auch weiterhin am Markt positioniert zu sein.
Ich bin der Überzeugung, dass sich Karriere und Agilität nicht ausschließen müssen. Der Begriff Karriere sollte uns im Agilen Kontext auch nicht gleich zusammenzucken lassen, weil es die Erinnerung nach Command und Control Mentalität und das Bild des Esels mit Möhre vor der Nase hervorruft. Vielleicht brauchen wir einen anderen Begriff, wie Entwicklungspfade oder etwas ähnliches. Aber mit einer Umbenennung allein ist es nicht getan.
Den Entwicklungswunsch und die Motivation jedes einzelnen sollten genutzt werden, um selbst als Organisation daran zu wachsen und offen für neue Modelle sein, die wir aktuell noch nicht sehen.
Die Coronakrise hat uns gelehrt, wie schnell plötzlich Dinge relevant sind, die wir vorher noch nicht so im Blick hatten. Gute Videotechnik und digitale Tools und Lösungen, die es uns jetzt im Homeoffice ermöglichen gut miteinander arbeiten zu können. Vor gut einem Jahr habe ich mit einem Kollegen gesprochen, der sich genau in diesen Bereich der digitalen Kollaboration und mit den Lösungen rund um Microsoft 365 spezialisieren wollte. Leider hat er diese Entwicklung aber nicht gesehen für sich in diesem Unternehmen und ist gewechselt. Wie sehr hätten wir seine Erfahrung und seine Passion nur ein paar Monate später nutzen können.
Was ist ihre Meinung zu agilen Entwicklungspfaden? Welche Erfahrungen haben Sie gemacht und welche Lösungen haben sie für ihr Unternehmen gefunden?
Bild: Matthew T. Rader www.unsplash.com
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